Нет, подписания трудового договора недостаточно для допуска работника к самостоятельной работе. Работодатель обязан до начала трудовой деятельности провести первичные процедуры: ознакомить с локальными нормативными актами, провести вводный и первичный инструктажи по охране труда, а также довести график работы и непосредственного руководителя.
Этого мало для вывода. Всё, что нужно знать перед решением:
Фактический допуск к работе без соблюдения этих требований нарушает трудовое законодательство и создаёт риски для безопасности работника. Это установлено Правилами обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утверждёнными Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2021 года № 2464 (ПП-2464). Согласно ПП-2464 п. 10, вводный инструктаж проводится до начала выполнения трудовых функций, а первичный инструктаж — до начала самостоятельной работы (ПП-2464 п. 13). Исключение составляют только должности, освобождённые от первичного инструктажа по утверждённому перечню.
Работник, не прошедший обязательные процедуры, не может быть допущен к работе, так как это нарушает требования охраны труда (ТК РФ ст. 212, 214). При этом период до проведения процедур не считается временем работы, а обязанность по их организации полностью лежит на работодателе.
Важно: Даже если работник ранее выполнял аналогичные функции по гражданско-правовому договору, трудовые отношения требуют полного соблюдения процедур допуска. Судебное признание отношений трудовыми не заменяет обязательные мероприятия по охране труда.
Должен ли работодатель организовать первичные процедуры до допуска к работе
Да, работодатель обязан провести все установленные процедуры до фактического допуска работника к самостоятельной работе.
Порядок включает:
- Ознакомление под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью (ТК РФ ст. 68).
- Проведение вводного инструктажа по охране труда до начала выполнения трудовых функций (ПП-2464 п. 10).
- Проведение первичного инструктажа на рабочем месте до начала самостоятельной работы, если должность не входит в утверждённый перечень исключений (ПП-2464 п. 13).
- Доведение до сведения работника графика работы, непосредственного руководителя и порядка выхода на смену.
Эти требования не зависят от того, что работник ранее выполнял аналогичную работу по гражданско-правовому договору. После признания отношений трудовыми применяются общие правила для вновь принятых работников.
Важно: Работодатель не вправе требовать от работника приступать к обязанностям до завершения всех процедур. Фактический допуск без инструктажей является нарушением, за которое предусмотрена административная ответственность.
Может ли отсутствие выхода считаться уклонением от работы
Нет, если работник письменно уведомил о необходимости проведения процедур и не приступал к работе из-за их отсутствия, такое поведение не считается уклонением от трудовых обязанностей.
Работник вправе отказаться от выполнения работы в условиях, когда непроведение обязательных процедур создаёт угрозу его жизни и здоровью (ТК РФ ст. 379). Отказ допустим в письменной форме с указанием причин. На период отказа за работником сохраняются все трудовые права.
В описанной ситуации работник письменно подтвердил готовность работать и запросил организацию допуска, что исключает злоупотребление правом. Отсутствие на рабочем месте до проведения инструктажей и ознакомления с локальными актами правомерно, так как работодатель не выполнил свои обязательства по созданию безопасных условий труда (ТК РФ ст. 212).
Важно: Если работник не выходит на работу без уведомления работодателя о причинах, это может расцениваться как прогул. Письменное обращение с просьбой организовать допуск обязательно для защиты прав работника.
Как оформить первичный допуск к работе после признания отношений трудовыми
Порядок включает издание приказа о допуске, проведение обязательных процедур и фиксацию их результатов.
Алгоритм действий работодателя:
- Издать приказ о заключении трудового договора на основании решения суда.
- Ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, положением об охране труда и др.) до подписания трудового договора или в день заключения (ТК РФ ст. 68).
- Провести вводный инструктаж по охране труда с регистрацией в журнале вводного инструктажа (ПП-2464 п. 10).
- Провести первичный инструктаж на рабочем месте при наличии вредных или опасных производственных факторов (ПП-2464 п. 13), за исключением должностей из утверждённого перечня.
- Довести до работника график работы, непосредственного руководителя и порядок выхода на смену под роспись.
- Издать приказ о допуске к самостоятельной работе после завершения всех процедур.
Дата приказа о допуске является датой начала фактического выполнения трудовых обязанностей. Период между заключением трудового договора и допуском к работе не подлежит оплате, если работник не приступал к обязанностям по вине работодателя.
Важно: Все этапы должны быть документально оформлены. Отсутствие записей о проведении инструктажей считается нарушением требований охраны труда.
Какая ответственность грозит за допуск без инструктажа и ознакомления с ЛНА
Административная ответственность по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ в виде штрафа до 130 000 рублей.
Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обязательных инструктажей по охране труда, обучения и проверки знаний требований охраны труда является нарушением трудового законодательства. Согласно ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ, это влечёт наложение штрафа:
- на должностных лиц — от 15 000 до 25 000 рублей;
- на ИП — от 15 000 до 25 000 рублей;
- на юридических лиц — от 110 000 до 130 000 рублей.
Дополнительно ГИТ может выдать предписание о приостановке работ до устранения нарушений (ТК РФ ст. 357). При повторном нарушении размер штрафа увеличивается, а должностные лица могут быть дисквалифицированы (ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ).
Важно: Факт отсутствия записей в журналах инструктажей при проверке считается доказательством нарушения, даже если работодатель утверждает, что процедуры проводились устно.
Размещённые сведения предоставлены исключительно для ознакомления и не могут расцениваться как официальная юридическая помощь или консультация. Все представленные суждения — это субъективные взгляды экспертов в области охраны труда. При возникновении практических задач следует опираться на последние версии нормативно-правовых документов, а в сложных ситуациях — привлекать узкопрофильных специалистов.