Работодатель назначает сотрудников для выполнения дополнительных функций в области охраны труда, таких как членство в комиссиях или проведение инструктажей. Возникает вопрос о необходимости фиксации этих обязанностей в должностной инструкции или допустимости использования приказов о назначении, учитывая регулярную смену ответственных лиц.
Нет, трудовое законодательство не обязывает фиксировать дополнительные функции (членство в комиссиях, ответственность за инструктажи) непосредственно в должностной инструкции. Работодатель вправе оформлять такие обязанности отдельными приказами.
Этого мало для вывода. Всё, что нужно знать перед решением:
Должностная инструкция относится к локальным нормативным актам (ЛНА), содержание которых определяется работодателем самостоятельно в рамках ТК РФ ст. 8. Закон не требует включать в неё временные или периодически меняющиеся функции. Назначение ответственных за конкретные направления (комиссия по проверке знаний, инструктажи) оформляется приказом, что соответствует праву работодателя принимать ЛНА (ТК РФ ст. 22). При смене ответственных лиц новый приказ издаётся без корректировки должностной инструкции, что упрощает кадровое делопроизводство.
Важно: Если дополнительные функции становятся постоянной частью трудовой деятельности, их включение в должностную инструкцию предотвратит споры о зонах ответственности.
Какие документы регулируют дополнительные обязанности работника
Основные нормы содержатся в ТК РФ ст. 8 и 22, которые предоставляют работодателю право самостоятельно определять форму закрепления обязанностей.
Должностная инструкция является локальным нормативным актом (ЛНА), разрабатываемым работодателем. Согласно ТК РФ ст. 8, работодатель принимает ЛНА в пределах своей компетенции, если они не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Включение дополнительных функций в должностную инструкцию или их оформление приказом — право работодателя. ТК РФ ст. 22 прямо разрешает работодателю требовать исполнения трудовых обязанностей, установленных ЛНА.
Важно: При изменении постоянных трудовых функций (не временных поручений) требуется согласие работника по ТК РФ ст. 72.
Как оформить назначение работника ответственным за дополнительные функции
Через приказ работодателя с указанием срока, объёма обязанностей и ознакомлением работника под подпись.
Порядок действий:
- Издать приказ о назначении с конкретным перечнем функций (например: «Назначить Иванова И.И. председателем комиссии по проверке знаний на срок до 31.12.2025»).
- Ознакомить работника с приказом под подпись в соответствии с ТК РФ ст. 68.
- При смене ответственного лица издать новый приказ, отменяющий предыдущий.
Такой подход соответствует праву работодателя на принятие ЛНА (ТК РФ ст. 8) и исключает необходимость частого пересмотра должностных инструкций. Приказ является достаточным документом для подтверждения полномочий работника в рамках дополнительных функций.
Важно: Работник вправе отказаться от дополнительных обязанностей, если они не предусмотрены трудовым договором или должностной инструкцией, и их выполнение требует дополнительной подготовки (Определение Верховного Суда РФ от 15.07.2020 № 67-КГ20-5).
Какие риски возникают при отсутствии закрепления дополнительных функций
Споры о зонах ответственности и административные штрафы за ненадлежащее исполнение обязанностей по охране труда.
Если обязанности не закреплены вообще (ни в инструкции, ни в приказе), это может привести к:
- Отсутствию чёткого разграничения ответственности при проверках ГИТ.
- Привлечению к административной ответственности по КоАП РФ ст. 5.27.1 за нарушение требований охраны труда (штраф до 80 000 руб. для юрлиц).
- Трудовым спорам, если работник оспорит правомерность поручения дополнительных функций.
Риски минимизируются, когда обязанности оформлены приказом и работник ознакомлен с ним. Для постоянных функций (например, если работник бессрочно отвечает за инструктажи) целесообразно включить их в должностную инструкцию во избежание претензий.
Важно: При расследовании несчастного случая отсутствие документального закрепления обязанностей отягчает позицию работодателя (Постановление Пленума ВС РФ от 24.11.2022 № 41 п. 12).
Информация подготовлена исключительно в образовательных и справочных целях. Любые выводы и рекомендации следует рассматривать как экспертное мнение, а не как официальную правовую позицию. Ответственность за применение информации на практике несёт пользователь.