Да, работодатель вправе отстранить работника по статье 76 ТК РФ, если борода препятствует правильному использованию обязательных средств индивидуальной защиты органов дыхания. Это допустимо только при работе во вредных условиях, где такие СИЗ предусмотрены нормами выдачи.
Этого мало для вывода. Всё, что нужно знать перед решением:
Отстранение возможно на основании части 1 статьи 76 Трудового кодекса РФ (пункт 5), которая прямо предусматривает отстранение за неприменение выданных СИЗ, обязательных при вредных условиях труда. Требование о плотном прилегании СИЗ закреплено в пункте 10 Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утверждённых Приказом Минтруда России от 29 октября 2021 года № 766н. Работодатель обязан не допускать к работе сотрудников, не использующих СИЗ правильно, так как это создаёт угрозу их здоровью.
Важно: Отстранение правомерно только если СИЗ органов дыхания входят в обязательный перечень защиты для данной работы согласно утверждённым нормам выдачи.
Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ сбрить бороду
Да, но только если соблюдение правил использования СИЗ (включая требование о чистоте лица) прямо вменено работнику как трудовая обязанность.
Неисполнение требований по применению СИЗ может квалифицироваться как дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ при одновременном соблюдении двух условий: 1) работник обучен правилам эксплуатации СИЗ; 2) обязанность соблюдать эти правила зафиксирована в его трудовом договоре, должностной инструкции или локальных актах под роспись. При таких обстоятельствах отказ от бритья бороды, делающей использование СИЗ невозможным, расценивается как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Допустимыми взысканиями являются замечание или выговор. Увольнение по этому основанию возможно лишь при систематическом нарушении или если оно привело к тяжким последствиям.
Важно: Требование о бритье бороды должно быть обосновано производственной необходимостью и соответствовать критериям разумности и соразмерности.
Каков порядок отстранения работника за неправильное использование СИЗ
Отстранение оформляется приказом работодателя с обязательным предложением перевода на другую работу (если возможно) и без сохранения зарплаты на период отстранения.
Процедура регулируется статьёй 76 ТК РФ и включает:
- Фиксацию факта нарушения (акт о невозможности использования СИЗ из-за бороды, докладная записка).
- Получение письменного объяснения от работника (при отказе – составление акта об отказе).
- Издание приказа об отстранении с указанием основания (ссылка на ст.76 ТК РФ п.5 и нормы выдачи СИЗ).
- Предложение в письменной форме временного перевода на другую работу (если есть вакансии без вредных факторов, требующих СИЗ органов дыхания).
- Ознакомление работника с приказом под роспись.
Отстранение действует до устранения нарушения (сбривания бороды). На этот период заработная плата не начисляется, кроме случаев, когда работник согласился на временный перевод.
Важно: Отстранение без оформления приказа является нарушением и влечёт административную ответственность работодателя по статье 5.27 КоАП РФ.
Какая ответственность грозит работодателю за допуск без СИЗ
Административная ответственность по статье 5.27.1 КоАП РФ со штрафом до 80 000 рублей для юридических лиц.
Если работодатель допустил работника без правильно используемых СИЗ к работе во вредных условиях, это нарушение правил охраны труда. Санкции установлены частью 1 статьи 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях РФ:
- для должностных лиц – штраф 2 000 — 5 000 руб.;
- для ИП – штраф 2 000 — 5 000 руб.;
- для юридических лиц – штраф 50 000 — 80 000 руб.
Основанием для привлечения может служить акт проверки Государственной инспекции труда. Отстранение работника в данном случае – это способ избежать ответственности, а не правонарушение.
Важно: Работодатель несёт ответственность даже если работник самовольно нарушил правила использования СИЗ – обязанность контролировать их применение лежит на организации.
Размещённые сведения предоставлены исключительно для ознакомления и не могут расцениваться как официальная юридическая помощь или консультация. Все представленные суждения — это субъективные взгляды экспертов в области охраны труда. При возникновении практических задач следует опираться на последние версии нормативно-правовых документов, а в сложных ситуациях — привлекать узкопрофильных специалистов.